Mediante la adición de estas herramientas de coaching y
principios de motivación a sus capacidades que debe encontrar el trabajo de
dirigir a los que te rodean, y / o ayudar a los demás a hacer lo mismo, más de
una actividad gozosa y gratificante. En lugar de gastar todo su tiempo y
energía y empujando engatusar (en la creencia de que la motivación de su gente
debe venir de usted) usted será capaz de concentrarse onleading su equipo, y lo
que les permite alcanzar su máximo potencial - ellos mismos.
En última instancia, la motivación debe venir de dentro de
cada persona. Ningún líder es siempre la fuente única y permanente de
motivación de una persona. Mientras que del líder de aliento, apoyo,
inspiración y ejemplo será a veces motivar a los seguidores, más grande el
papel del líder en la motivación es reconocer a las personas por lo que son, y
para ayudarles a encontrar su propio camino a seguir haciendo el mejor uso de
sus propias fortalezas y habilidades. De esta manera, el logro, el desarrollo y
el reconocimiento será todos vienen muy naturalmente a la persona, y son estas
cosas, que son los verdaderos combustibles de motivación personal.
Por necesidad en estos estudios de casos incluyen
inicialmente algunas referencias y ejemplos negativos, que yo le pido que vea
como lo que son. ¿Cómo no hacer las cosas, y las referencias negativas,
normalmente no representan una gran plataforma para el aprendizaje y el
desarrollo.
En la vida es tan importante siempre tratar de acentuar lo
positivo - fomentar la visualización positiva - es así, ver los negativos por
lo que son; tontas viejas formas tontas que no, y se centran en los aspectos
positivos de cada uno de estos ejemplos. Hay muchos.
ejemplo la motivación 1 - "todo el mundo es como yo '
Uno de los supuestos más comunes que cometemos es que las
personas que trabajan para nosotros están motivados por los mismos factores que
nosotros. Tal vez usted está motivado por la lealtad a la empresa, disfrutando
de un desafío, lo que demuestra a los demás o hacer dinero. Una gran escollo es
tratar de motivar a los demás, centrándose en lo que te motiva.
Marie, un director en su compañía, estaba siendo entrenado.
Ella era un perfeccionista. Todos los días se empujó para tener éxito y fue
recompensado con el reconocimiento de sus pares. Pero ella no pudo conseguir el
mismo nivel de trabajo de sus miembros del equipo. En las primeras semanas de
su entrenador le decía: "Si la gente se dio cuenta de lo importante que
era poner en 110% y lo bien que se sentía para obtener el reconocimiento, luego
comenzaría a sentirse más motivados".
Pero no estaba funcionando. En cambio la gente estaba
empezando a convertirse en resentimiento hacia el enfoque de Marie.
Reconocimiento era un motivador principal para Marie manera de ayudarla a
considerar otras opciones, se le ayudó a una lluvia de ideas lo que más puede
motivar a las personas en su trabajo. Lista de Marie creció: "el
aprendizaje de nuevas habilidades", "lograr una meta como parte de un
equipo", "creatividad", "lograr el equilibrio entre trabajo
y vida ',' recompensas financieras" y "la adrenalina de trabajar con
plazos ajustados. Marie comenzó a ver que tal vez su equipo estaba hecho motivó
- era simplemente que los miembros del equipo fueron motivados en unas formas
diferentes a la suya.
Si el líder puede aprovechar y apoyar las motivaciones de
los miembros del equipo a continuación, el líder comienza a ayudar a las
personas a desarrollar todo su potencial.
ejemplo motivación 2 - 'no hay nadie como yo'
Desde la década de 1980, las investigaciones han demostrado
que aunque sabemos que estamos motivados por un trabajo significativo y
satisfactorio (que es apoyada por la teoría intemporal de Herzberg sobre el
tema, y la investigación prácticamente todas sensata desde entonces),
suponemos que otros están motivados principalmente por recompensas financieras
. Chip de Heath, profesor asociado en la Universidad de Stanford realizó una
investigación que encontró que la mayoría de la gente cree que otros están
motivados por "recompensas extrínsecas", tales como el pago o la
seguridad laboral, en lugar de 'motivadores intrínsecos', como un deseo de
aprender nuevas habilidades o para contribuir a una organización.
Numerosos estudios demuestran que la mayoría de las personas
están motivadas por factores intrínsecos, y en este sentido que son en su
mayoría todo lo mismo.
A pesar de esto, mientras muchos líderes reconocen que su
propia motivación es impulsada por factores que nada tienen que ver con el
dinero, cometen el error de asumir que su gente es de alguna manera diferente,
y que el dinero es fundamental para su motivación.
Si los líderes asumen que sus miembros del equipo sólo se
preocupan por su nómina o su coche, o su bono mensual, esto produce
inevitablemente un enfoque de motivación defectuosa e insostenible.
Los líderes deben reconocer que las personas son diferentes
sólo en la medida en que los diferentes factor particular 'intrínseca' (s) que
motiva a cada persona, pero en la medida en que todos estamos motivados por
factores intrínsecos '', que son todos iguales.
ejemplo motivación 3 - 'la gente no escucha a mí "
Cuando algunas personas hablan, casi todo el mundo escucha:
ciertos políticos, empresarios, artistas; personas a las que consideran como de
alto rendimiento. Usted probablemente conoce a la gente un poco como esto
también. Usted no puede estar de acuerdo con lo que dicen, pero tienen una
presencia, un tono de voz y una confianza que es inconfundible.
Fundamentalmente estas personas son grandes ventas-personas. Ellos pueden hacer
un sonido completo desastre como un triunfo rotundo. Pero, ¿tiene que ser de
esta manera de motivar y conducir?
Ciertamente no. Muchas personas cometen el error de pensar
que las únicas personas que pueden conducir a otros a alcanzar el éxito y la
verdadera excelencia y son los de alto perfil, carismático, 'alfa-hombre /
mujer "tipos. Esto no es verdad.
James era un vendedor de éxito relativo, pero él nunca
estaba en la cima de la tabla de la liga de su equipo. En las sesiones de entrenamiento
que le pregunto si alguna vez ser tan bueno como sus colegas más extravagantes
y agresivos. James vio a sí mismo como una persona sensible y estaba preocupado
de que él era demasiado sensible para el trabajo.
James se animó a buscar la forma de que pudiera usar su
sensibilidad a hacer más ventas y golpear a sus compañeros de equipo. Él volvió
a trabajar a su argumento de venta y en lugar de centrar su enfoque en el
producto, que basó su enfoque inicial en la construcción de relaciones y hacer preguntas.
No hizo ningún intento de "vender". En su lugar, escuchó a los
desafíos que enfrenta el pueblo llamó y les preguntó qué tipo de solución que
estaban buscando. Cuando se había ganado su confianza y estableció lo que
necesitaban él entonces describir su producto. Un personaje como James también
suele ser capaz de establecer procesos altamente confiables y seguros para la
autogestión, y para la organización de actividades y recursos, todos los cuales
son atributos que son muy útiles y valorados en la empresa moderna. Cuando
empezó a trabajar de acuerdo a sus fortalezas naturales, sus cifras de ventas
se dispararon.
Cada uno de nosotros tiene cualidades que se pueden adaptar
a un papel de liderazgo y / o para alcanzar un gran éxito. En lugar de actuar de
la manera en que pensamos que otros nos esperan, somos más propensos a
conseguir que los demás detrás de nosotros y tener éxito si nos conectamos a
nuestro estilo natural, auténtica de liderazgo y que las cosas sucedan. El
líder tiene la responsabilidad de facilitar este proceso.
ejemplo motivación 4 - 'hay gente que no puede estar
motivado'
Si bien es cierto que no todo el mundo tiene los mismos
disparadores de motivación, como ya se ha mostrado, la creencia de que algunas
personas no pueden estar motivados es lo que puede llevar a la poco edificante
'pep-talk y despedirlos "ciclo favorecido por muchos gerentes X-Theory.
Normalmente los gerentes utilizan métodos convencionales para inspirar a sus
equipos, recordándoles que son 'todos juntos en esto "o que están"
trabajando por el bien común "o que la gestión tiene" plena confianza
en ti', pero cuando todo esto falla hacer un impacto el gerente simplemente
suspira y da al empleado problemático la carta de despido.
La realidad es que la motivación de algunos individuos no
implica una inversión de tiempo.
Cuando su manager dejó la compañía, Bob se le preguntó por
el director del sitio, Frank, para hacerse cargo de alguna responsabilidad
extra. Así como el trabajo administrativo que estaría más involucrado en la
gestión de personas y reportará directamente a Frank. Frank vio esto como una
promoción para Bob y asumió que estaría halagado y llevará a su nuevo cargo con
gusto. En vez de Bob hizo poco pero se quejan. Él sentía que tenía mucho que
hacer, que no confiaba en el nuevo administrador contratado para aligerar su
carga de trabajo, y se sentía resentido que su responsabilidad extra no había
venido con una paga extra. Frank era un buen gerente y le dijo a Bob que
simplemente tenía que ser un poco más organizado, y que él (Frank) tenían la
creencia completa en Bob para ser capaz de manejar este nuevo reto. Pero Bob
permaneció hosco.
Así que Frank tomó un enfoque diferente: Trató de ver la
situación desde el punto de vista de Bob. Bob disfrutó de su vida social, pero
ya no era capaz de salir de la oficina a las 17:00. Bob se dedicó a hacer un
buen trabajo, pero no era particularmente ambicioso, por lo que la promoción
significaba poco para él. También se esperaba que Bob trabajar más
estrechamente ahora con un colega con el que se enfrentaron. Entonces Frank
miró cómo Bob le podría percibir como su jefe. Se dio cuenta de Bob
probablemente pensó que el estilo de gestión de no intervención de Frank
significaba que no le importaba. Para Bob podría parecer que Frank tomó ningún
interés directo, excepto cuando se encontró culpa. Finalmente, Frank miró a la
situación Bob era para ver si había algo que sacar lo peor de él. Se dio cuenta
de dos semanas de cada mes eran efectivamente "down-time 'de Bob, seguido
de dos semanas, donde fue sobrecargado de trabajo. Tras dejar de lado sus
suposiciones acerca de Bob y armado con un cuadro más completo desde el punto
de vista de Bob, Frank organizó para los dos de ellos a reunirse para discutir
el camino a seguir.
Ahora los dos eran capaces de ver la situación real, y
encontrar una forma viable hacia adelante.
Si bien no hay ninguna garantía de que este enfoque siempre
funcionará, "tratando de entender", como de Stephen Covey "Siete
Hábitos de la Gente Altamente Efectiva" dice, es en general un mejor
primer paso que "la búsqueda de entenderse '.
Es más fácil ayudar a alguien cuando usted ve las cosas
desde su punto de vista.
ejemplo motivación 5 - 'pero yo estoy escuchando'
Siempre se nos dice cómo escucha es valiosa como herramienta
de liderazgo y animó a hacer más de lo mismo. Así que, cuando nos acordamos,
escuchamos muy duro, tratando de captar cada detalle de lo que se dice y tal
vez un seguimiento con una pregunta para demostrar que cogimos todo. Este es
sin duda importante. Comprobar su correo electrónico, de pensar en grande el
partido de anoche y la planificación de su fin de semana, sin duda le impida
oír lo que se dice.
Pero hay otro aspecto importante a la escucha y que es:
Escuchando Sin Juicio.
A menudo, cuando un empleado nos dice por qué les falta
motivación estamos ocupados haciendo notas internas sobre lo que es malo en lo
que están diciendo. Esto es pre-juzgamiento. No está escuchando correctamente.
Realmente escuchar adecuadamente significa apagar la voz en
tu cabeza que ya está planeando su argumento en contra, por lo que en realidad
se puede escuchar, comprender e interpretar lo que están diciendo. Ver los
principios de la empatía.
Esto no quiere decir que "el trabajador siempre tiene
la razón", pero sólo cuando realmente se puede entender la percepción de
la situación de la otra persona se le pueda ayudar a desarrollar una estrategia
que funciona para ellos.
Escuchar es acerca de la comprensión de cómo la otra persona
se siente - más allá de simplemente las palabras que dicen.
ejemplo motivación 6 - 'si salen he fallado "
¿Qué sucede si, en su reunión, Bob admite a Frank que no ve
su futuro con esa compañía?
¿Y si él dice que la razón principal por la que está
desmotivado es que él no es realmente adecuado para la cultura de la empresa, y
sería más feliz en otro lugar? ¿Ha fallado Frank?
No necesariamente. Se está convirtiendo en más ampliamente
aceptado que el enfoque adecuado y sostenible es ayudar a los empleados a
aprovechar para sus verdaderos motivadores y comprender sus valores
fundamentales. Metodologías de Katherine Benziger tienen sus raíces en esta
filosofía: (. Es decir, se comportan extrañamente con el fin de satisfacer los
motivos y factores externos y no internos) Los empleados que falsifican 'tipo'
están descontentos, subrayaron, y no son capaces de mantener un buen
rendimiento.
Esfuerzo debe centrarse en ayudar a las personas para
alinear objetivos de la empresa con las aspiraciones individuales. Mira Teoría
Equidad de Adán para ayudar a entender la complejidad de la motivación y
objetivos de la alineación personal. Motivación y objetivos no pueden ser
impuestas desde el exterior por un jefe - motivación y objetivos deben
determinarse a partir de dentro de la persona, consciente de las necesidades
internas y oportunidades externas y recompensas.
A veces, la persona y la empresa son simplemente
inadecuados. En una cultura, industria, papel diferente o equipo de ese
individuo se activa y se dedicó, mientras que en el actual entorno de la misma
persona no encaja.
A veces, el "éxito" no se ve la manera que
esperamos que lo haga. Un resultado positivo para una persona y para una
empresa puede ser que una persona desmotivada, habiendo identificado qué tipo
de trabajo y el medio ambiente se adapte mejor, va en busca de su trabajo en
otros lugares ideales.
A tener éxito como líder al ayudar y permitir a las personas
a alcanzar su potencial y alcanzar la plenitud. Si sus necesidades y
habilidades podrían ser de mucho más valor en otros lugares, que se vayan; no
obligarlos a permanecer fuera de la lealtad. Ayudar a identificar y encontrar
un papel más apropiado en otro lugar no sólo usted y les beneficia - sino que
también le permite encontrar un reemplazo que es realmente adecuado y dedicado
a su trabajo.
Los verdaderos líderes se preocupan por los intereses de la
otra persona - no sólo sus propios intereses y los intereses de su
organización.
ejemplo motivación 7 - 'los mismos factores que desmotivan,
motivar'
Cuando se le preguntó lo que provocó la falta de motivación
en el trabajo, la mayoría de la gente en la investigación llevada a cabo por
Herzberg culpado 'factores de higiene ", como las condiciones de trabajo,
salarios y política de la empresa. Cuando se le preguntó lo que los motivó que
dieron respuestas como "la sensación de logro",
"reconocimiento", "la oportunidad de crecer y avanzar" y
"mayor responsabilidad".
Hallazgos de Herzberg sobre la motivación humana, han sido
probados y el tiempo y la ganancia probada. Su teoría, y otros como ella, nos
dicen que los factores que desmotivan no motivan necesariamente cuando se
invierte. La solución convencional a la insatisfacción respecto a los niveles
salariales sería aumentar la paga en la creencia de que la gente luego trabajar
más duro y estar más motivados. Sin embargo, esta investigación muestra que, si
bien el aumento de los salarios, la mejora de la seguridad laboral y relaciones
de trabajo positivas tener un impacto marginal, los principales factores que
caracterizan gran satisfacción en el trabajo son: logro, reconocimiento,
trabajo interesante, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento.
Por lo tanto, se deduce que los líderes que se centran en
estos aspectos - verdaderas necesidades y valores de motivación de las personas
- son los verdaderos líderes.
Ayudar a las personas para enriquecer su trabajo y que
realmente va a motivar.
ejemplo motivación 8 - 'pueblo se levantará a retos
difíciles'
Muchos gerentes esperan motivar mediante el establecimiento
de su gente metas desafiantes. Ellos creen que el aumento de la barra superior
y superior es lo que motiva.
Tracey era un administrador de cuentas efectiva y
consciente. Su jefe establece habitualmente sus objetivos cada vez más
difíciles, que generalmente logra Tracey. Sin embargo, en el logro de sus
objetivos el mes pasado Tracey trabajado varios dieciocho horas al día, viajado
extensamente en el extranjero, y que no había tenido un solo fin de semana. A
veces Tracey mencionaría a su jefe que el esfuerzo fue haciendo mella en su
salud y felicidad.
Cuando Tracey entregó en su último informe mensual, dijo a
su jefe: "¿Lo ves? Vale la pena todo el trabajo duro. Por lo tanto, no se
quejan de nuevo. '
La creencia de que su jefe era que Tracey sería tener una
idea de la satisfacción de completar una carga de trabajo casi imposible. Él
confiaba en su sentido del deber - que ella tenía en la cuchara cargas - para
hacer el trabajo.
Pero este es el estilo de la KITA de motivación. En realidad
no reconocer una dedicación al trabajo o un sentimiento de orgullo. Su
apalancamiento o "motivación" es simplemente una falta de elección.
Ampliación de Trabajo es diferente a la mejora de empleo. La
investigación de Herzberg muestra que la mejora de la 'significación' de un
puesto de trabajo (véase también el ejemplo motivación 7) tiene el impacto de
motivación, no simplemente aumentando la cantidad de presión o el volumen de
las tareas.
Logro por el amor de logro es ninguna base para la
motivación - la calidad de vida de una persona debe beneficiar también.
ejemplo motivación 9 - "Yo lo intentó y no
funcionó"
Al intentar nuevas cosas - nuevas ideas de motivación,
especialmente los que afectan a las relaciones y sentimientos - es normal que
las cosas inicialmente para conseguir un poco peor. El cambio puede ser un poco
inquietante al principio. Pero mantener la fe.
La gente es naturalmente escéptico de enfoques
motivacionales no convencionales. Pueden preguntarse por qué usted ha tomado de
repente tanto interés en ellos. Ellos pueden sentir que les están dando
demasiada responsabilidad o estar preocupado de que los cambios en la forma de
trabajo puede conducir a la pérdida de empleos. La investigación de Herzberg se
encuentra entre otras pruebas, y la experiencia moderna, que después de una
caída inicial en el rendimiento, la gente se ajustan y responden a una gestión
más progresiva y actitudes motivacionales rápidamente.
Apoyar y entrenar a personas a través de esta etapa de duda
temprana es vital.
Alentar y ayudar a las personas a crecer y desarrollarse, y
la mejora del rendimiento es inevitable.
ejemplo la motivación 10 - 'este tipo de motivación lleva
demasiado tiempo'
Si usted ha absorbido las ideas anteriormente, puede que se
pregunte donde se encontraría el tiempo para motivar a las personas que
utilizan estos enfoques.
Es cierto que este estilo de liderazgo,
motivación sostenible, el compromiso y la atención se centra en el principio
más tiempo que los métodos 'KITA'
0 comentarios:
Publicar un comentario