Véase también la prueba libre de liderazgo que se puede
utilizar para probar su propia capacidad de liderazgo, y también como un
cuestionario / encuesta para evaluar la capacidad de liderazgo y la motivación
y la eficacia entre los gerentes y supervisores (formato MSWord).
cuestionarios de motivación de los empleados o encuestas
Encuestas del personal son por lo general muy útil para
establecer si el personal en su empresa están motivados y por lo tanto llevar a
cabo de la mejor manera. Aparte de la información que los cuestionarios revelan
el proceso de participación y consulta con el personal es muy beneficiosa y de
motivación en su propio derecho, (ver el "Efecto Hawthorne '). Mientras
que la encuesta será única para su empresa, sus problemas de personal, su
industria y la cultura, algunas pautas genéricas útiles se aplican a la mayoría
de las situaciones. Aunque no es exhaustiva, los diez puntos siguientes pueden
ayudarle a cubrir las áreas temáticas relevantes y ayudar en el establecimiento
de los hechos en lugar de hacer suposiciones acerca de la motivación en el
diseño de sus propios cuestionarios sobre la motivación de los empleados.
diez consejos para cuestionarios sobre la motivación del
empleado
1. ¿Qué es el "objetivo principal" de su empresa?
Sus empleados pueden estar más motivados si entienden el
objetivo principal de su negocio. Haga preguntas para establecer cómo está
claro que están a punto principios, las prioridades y la misión de su empresa.
2. ¿Qué obstáculos se detienen los empleados que realizan de
la mejor manera?
Cuestionarios sobre la motivación de los empleados deben
incluir preguntas acerca de lo que los empleados están tolerando en su vida de
trabajo y el hogar. La empresa puede eliminar las prácticas que zap motivación.
3. Lo que realmente motiva a su personal?
A menudo se asume que todas las personas están motivadas por
las mismas cosas. En realidad estamos motivados por toda una serie de factores.
Incluir preguntas para obtener lo que realmente motiva a los empleados,
incluyendo el aprendizaje sobre sus valores. ¿Están motivados por recompensas
financieras, de estado, de alabanza y de reconocimiento, competencia, seguridad
en el empleo, de reconocimiento público, el miedo, el perfeccionismo,
resultados ...
4. ¿Los empleados se sienten capaces?
¿Sus empleados sienten que tienen las descripciones de
puestos que les dan una cierta autonomía y les permiten encontrar sus propias
soluciones o se les da una lista de tareas a realizar y simplemente dijeron qué
hacer?
5. ¿Hay cambios recientes en la empresa que podría tener la
motivación afectada?
Si su empresa ha realizado despidos, impuso una congelación
de la contratación o se pierde un número de personas clave que esto tendrá un
efecto sobre la motivación. Recopilar información de los empleados acerca de
sus miedos, pensamientos e inquietudes relacionadas con estos eventos. Incluso
si son infundados, los tratan con respeto y honestidad.
6. ¿Cuáles son los patrones de motivación en su empresa?
¿Quién está más motivado y por qué? ¿Qué lecciones podemos
aprender de los parches de alta y baja motivación en su empresa?
7. ¿Son objetivos de los empleados y los objetivos de la
empresa Alineados?
En primer lugar, la empresa necesita para establecer la
forma en que quiere que las personas a pasar su tiempo sobre la base de lo que
es más valioso. En segundo lugar esto debe ser comparado con cómo los
individuos realmente pasan su tiempo. Usted puede encontrar los empleados están
muy motivados, sino de las prioridades "equivocadas".
8. ¿Cómo se sienten los empleados acerca de la empresa?
¿Se sienten seguros, leal, valorados y atendidos? ¿O es que
se sienten aprovechado, prescindible e invisible? Pregúnteles lo que mejoraría
su lealtad y compromiso.
9. ¿Qué tan involucrado son empleados en el desarrollo de la
empresa?
¿Se sienten escuchados y oído? ¿Se consultó? Y, si se les
consulta, se toman en serio sus opiniones? ¿Hay oportunidades regulares para
que den retroalimentación?
10. ¿Es la imagen interna de la empresa de acuerdo con su
externo?
Su empresa puede presentarse ante el mundo como la
"aerolínea cuidado", "la empresa de tecnología con visión de
futuro" o la "cadena de la familia '. Sus empleados habrían sido
influenciados, y sus expectativas de establecer, a esta imagen cuando se
unieron a su empresa. Si usted no reflejan esta imagen dentro de su empresa, en
la forma en que trata a los empleados es posible que observe problemas de
motivación. Descubra lo que la disparidad entre la imagen de los empleados de
la empresa desde el exterior y desde el interior.
consejos sobre la estructura, el formato y el estilo de los
cuestionarios empleados
Utilice las directrices del cuestionario anteriores cuando
la creación de contenido y el tema de la motivación de los empleados y
cuestionarios de satisfacción y encuestas. Estos son algunos consejos
adicionales acerca de cuestionarios y encuestas estructura, formato y estilo:
Crear un legible estructura clara, 'acogedor'. Utilice cajas
"blanco-out 'en busca de respuestas, resultados, y por casillas, que
muestran claramente las partes que deben completar. Use un claro 11 o 12 puntos
(la fuente) tipo de letra. 10 punto es difícil de leer para algunas personas.
Evite cursiva y gráficos de lujo - que acaba de hacer el documento más difícil
y requiere mucho tiempo para leer. Mira thewriting consejos y técnicas para
otros indicadores útiles en la creación de una buena comunicación impresos.
Aplicar los mismos principios si su forma cuestionario de la encuesta está en
línea (es decir., De pantalla basado).
En lo posible trate de usar preguntas específicas con
respuestas de opción múltiple, en lugar de preguntas en general 'de composición
abierta. Preguntas específicas mejoran la claridad y la coherencia de la
comprensión entre los encuestados, y un formato de opción múltiple permite a
las respuestas que se convierten en las puntuaciones que se pueden cargar en
una hoja de cálculo y muy fácil de analizar. Preguntas generales o vagas por el
contrario tienden a dar lugar a diversas interpretaciones (o confusión) entre
los encuestados; También, invitando a una respuesta abierta que va a generar un
montón de opiniones basadas en narrativas y subjetivos, que pueden ser muy
interesantes, pero va a ser muy mucho tiempo para leer, e incluso más tiempo
para analizar, especialmente si usted es agrimensura un gran grupo de
empleados.
Aquí hay un ejemplo:
Pregunta abierta: ¿Qué opinas del sistema de evaluación de
desempeño? (Esto producirá variadas respuestas narrativas = difícil de
analizar.)
Pregunta de opción múltiple: Valorar la eficacia del sistema
de evaluación del desempeño en la prestación de usted con el claro y la
formación y el desarrollo acordado: Bueno / Bueno / Malo / Pobres (Al preguntar
a los encuestados que las casillas de verificación o borrar según sea necesario
las respuestas de opción múltiple producirán respuestas muy claras a una
pregunta específica que se pueden transformar en las puntuaciones y muy
fácilmente analizados)
Utilice cuatro opciones en preguntas de opción múltiple en
lugar de tres o cinco. Tres y cinco opciones se caracterizan por ofrecer un
"no sé" o "promedio" de selección central. Usando cuatro,
sin medio de escabullirse se asegurará de que todo el mundo decide de un modo u
otro: satisfactoria o no, que es lo que necesita saber. A medio camino
respuestas no comprometidas "promedio" no son útiles, por lo que
evitar dar encuestados esa opción. Si vas a la molestia de crear, gestionar y
analizar una gran encuesta entre el personal sin duda es una buena idea para
producir la mayor cantidad de datos significativos como sea posible.
Ciertas preguntas son adecuadas para la puntuación numérica
o porcentaje de los encuestados, en cuyo caso, utilizar un sistema de este tipo
(de nuevo, evitará así ofrecer resultados que equivalen a "medio" o
"no sé"). Por ejemplo:
Puntuación basada pregunta: Partitura la medida en que usted
disfrute de su trabajo: 1-5 = no gozan, 6-10 = disfrutar. (Al proporcionar una
diferenciación clara entre hacer y no hacer, este sistema de puntuación 1-10 da
una amplia gama de opciones, y al mismo tiempo un resultado claro.)
Compruebe con una muestra de encuestados que entienden los
proyectos de preguntas en la forma en que la intención, antes de imprimir y
emitir el cuestionario a todos los seiscientos o sin embargo muchos
funcionarios. El diseño de los cuestionarios y las comunicaciones en forma
aislada puede producir resultados extraños - no sólo los políticos consiguen
fuera de contacto - a fin de comprobar que esté en el mismo planeta, en
términos de su objetivo, el lenguaje y el significado, ya que las personas
cuyos puntos de vista que usted busca.
Asegúrese de explicar a todo el personal de antemano que se
le publicando los resultados de la encuesta, y luego después asegurarse de que
lo haga. Y luego actuar sobre los hallazgos. Si su MD / CEO no está
completamente detrás de la iniciativa, y luego ir trabajo para una compañía
diferente cuya MD / CEO apoya adecuadamente el concepto de consulta a la gente
cuyos esfuerzos sustentar su éxito (por no hablar de sus opciones sobre
acciones, segunda residencia y Porsche etc. )
Permitir a las personas para completar los cuestionarios de
encuesta anónima. Si útil para usted y usted tiene un propósito para hacerlo,
usted puede pedirle a la gente a identificar qué departamento / región /
oficina que pertenecen, suponiendo que dicha información es realmente útil para
usted y usted puede manejar el análisis.
KISS - Keep
It Simple Stupid. Romper preguntas complejas en partes digeribles.
Mantenga la encuesta a una longitud razonable - probablemente 20 minutos para
completarlo es un límite razonable de tolerancia de la mayoría de la gente.
Siempre se puede seguir adelante en el año con otra encuesta, sobre todo si la
gente disfruta de completarlo, y ver que el proceso de retroalimentación y
análisis es útil para ellos, así como el empleador (véase el punto sobre el
apoyo MD / CEO arriba).
Por todos los medios al final del cuestionario invitar y
permitir el espacio para 'cualquier otro comentario', o mejor aún, tratar de
guiar a los encuestados hacia una pregunta en particular.
En ese momento, siempre que sea necesario pedir
una pregunta abierta, utilice las palabras "qué" y "cómo"
en lugar de "por qué", si quieres descubrir los motivos y razones.
Qué y cómo se centrará encuestados en los hechos objetivamente, mientras que
"por qué" tiende a centrarse en defender los encuestados sí mismos.
Ejemplos:
Está bien preguntar: ¿Qué factores podrían cambiar para
ayudar al personal a disfrutar de su trabajo más en el depósito de XYZ?
Considerando que no es muy inteligente preguntar: ¿Por qué
hay una actitud tan mierda entre el personal de XYZ depósito?
El segundo ejemplo es tonto, por supuesto, pero ver el
punto.
gestión (justo), o líder?
En este artículo excelente guía por el experto en motivación
Blaire Palmer, diez puntos centrales (para algunos, mitos) de motivación de los
empleados están expuestos y explicados, muchos de ellos con referencias y
ejemplos de estudios de casos reales.
principios de la motivación de los empleados - un estudio de
caso de corto - suena familiar?
Cuando Michael comenzó su propia consultora empleó gente
superior; la gente que había trabajado en el pasado que habían mostrado el
compromiso, talento y lealtad y que parecían compartir sus valores. Pero unos
meses en la línea uno de sus miembros del equipo comenzaron a luchar. Jo estaba
poniendo en las horas pero sin entusiasmo. Su confianza era dejar caer; ella
estaba fuera de foco y no traer suficiente nuevos negocios.
Michael explicó a Jo la gravedad de la situación. Sin nuevos
negocios que perdería la empresa y que significaría su trabajo. Le mostró los
libros para ilustrar su punto. Volvió corriendo a través de su descripción de
las funciones y los procedimientos que se espera que siga. Él le dijo que
estaba seguro de que estaba a la altura, pero que realmente necesitaba ella
para traer en el nuevo negocio o todo lo que estaría fuera de su oído.
Jo dijo a Michael que ella entendía. Ella estaba haciendo su
mejor pero había esforzarse más.
Pero un mes después, nada había cambiado. Después de una
explosión inicial de energía, Jo volvió a sus viejas costumbres.
No importa que tan experimentado un líder que eres, lo más
probable es a veces usted ha tenido problemas para motivar a ciertos
individuos. Usted ha intentado todos los trucos en el libro. Usted ha sentaste
uno-a-uno con la persona en cuestión y explicó la situación. Usted ha esbozado
la gran visión de nuevo con la esperanza de inspirar a ellos. Usted les ha dado
el resultado final: "O usted tira de su dedo o su trabajo está en la
línea". Usted ha colgaba una zanahoria delante de ellos: "Si usted
hace sus objetivos que obtendrá una gran ventaja". Y a veces funciona.
Pero no todo el tiempo. Y ha habido víctimas. En última instancia, si alguien
no puede hacer el trabajo que tienen que ir.
El abuelo de la teoría de la motivación, Frederick Herzberg,
llamado estrategias tradicionales de motivación 'KITA' (algo similar a patada
en los pantalones). Él utilizó la analogía de un perro. Cuando el maestro
quiere que su perro a moverse ya sea que le da un empujón por la espalda, en cuyo
caso el perro se mueve, ya que no tiene mucho donde elegir, o él lo ofrece un
regalo como incentivo, en cuyo caso no es tanto motivados por el deseo de
moverse como queriendo gotas choc! KITA hace el trabajo (aunque posiblemente no
sostenible), pero es un trabajo duro. Esto significa que cada vez que quiere
que el perro para mover lo que tienes que patear (metafóricamente).
¿No sería mejor si el perro quería moverse por sí mismo?
La transferencia de este principio de nuevo en el lugar de
trabajo, la mayoría de las estrategias de motivación son "push" o
"pull" basada. Tienen que ver con mantener a la gente en movimiento,
ya sea con una patada desde atrás (amenazas, el miedo, las metas difíciles,
complicados sistemas para comprobar las personas siguen un procedimiento) u
ofreciendo gotas choc (bonos, grandes presentaciones de la visión,
conferencias, campañas, iniciativas, etc. ).
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